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Schwangere Frau im Gespräch mit Chefin
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Kün­di­gungs­schutz


Für Frau­en, die mit­ten im Be­rufs­le­ben ste­hen, stel­len sich im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Schwan­ger­schaft et­li­che Fra­gen be­tref­fend Fort­füh­rung ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses. Sie fra­gen sich da­her oft, ob sie von sich aus kün­di­gen sol­len. Vor al­lem, wenn sie ge­nau wis­sen, dass sie nach der Ge­burt des Kin­des vor­erst nicht mehr wei­ter ar­bei­ten wol­len. An­de­rer­seits möch­ten sie auch kei­ne An­sprü­che auf Lohn­fort­zah­lung ver­lie­ren.

Ist eine Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­tra­ges vor der Ge­burt „in bei­der­sei­ti­gem Ein­ver­ständ­nis“, wie sie von vie­len Ar­beit­ge­bern im­mer noch vor­ge­schla­gen wird, der rich­ti­ge Weg? Was muss ich tun, wenn ich nur noch Teil­zeit ar­bei­ten möch­te?

Ab wann gilt der Kün­di­gungs­schutz?


Das Ar­beits­ge­setz re­gelt die Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­tra­ges: Ar­beit­neh­me­rin­nen darf wäh­rend der gan­zen Schwan­ger­schaft und wäh­rend 16 Wo­chen nach der Ge­burt nicht ge­kün­digt wer­den (Art. 336c OR). Der Kün­di­gungs­schutz be­steht ab Be­ginn der Schwan­ger­schaft, auch wenn die ge­kün­dig­te Ar­beit­neh­me­rin erst nach­träg­lich er­fährt, dass sie im Zeit­punkt der Kün­di­gung be­reits schwan­ger war. Eine wäh­rend der Sperr­frist er­klär­te Kün­di­gung ist nich­tig, d.h. sie bleibt wir­kungs­los auch nach Ab­lauf der Sperr­frist. Hat der Ar­beit­ge­ber die Kün­di­gung vor Be­ginn der Sperr­frist aus­ge­spro­chen und ist die Kün­di­gungs­frist bis zum Be­ginn der Sperr­frist noch nicht ab­ge­lau­fen, so steht die Kün­di­gungs­frist wäh­rend der Sperr­frist still und läuft erst nach de­ren Ab­lauf wei­ter (Art. 336c Abs. 2 OR). Soll­te die so ver­län­ger­te Kün­di­gungs­frist nicht gleich­falls auf ei­nen or­dent­li­chen Kün­di­gungs­ter­min fal­len (z.B. Ende ei­nes Mo­nats), so ver­län­gert sie sich ohne wei­te­res bis zum nächst­mög­li­chen Kün­di­gungs­ter­min (Art. 336c Abs. 3 OR), also 16 Wo­chen nach der Ge­burt.

Die­ses Kün­di­gungs­ver­bot be­zieht sich üb­ri­gens nur auf den Ar­beit­ge­ber. Die Ar­beit­neh­me­rin kann trotz Schwan­ger­schaft oder kurz nach der Ge­burt - un­ter Ein­hal­tung der je­wei­li­gen Kün­di­gungs­frist - von sich aus je­der­zeit kün­di­gen. Aber Vor­sicht: Es kann sein, dass Ihr Ar­beit­ge­ber den Mut­ter­schafts­ur­laub nicht be­zah­len möch­te und Ih­nen rät, zu kün­di­gen. Las­sen Sie sich nicht un­ter Druck set­zen, es ist wahr­schein­lich zu Ih­rem Nach­teil.

Von sich aus kün­di­gen in der Schwan­ger­schaft?


Die Wahl des Zeit­punk­tes, an dem das Ar­beits­ver­hält­nis be­en­det wer­den soll, hat näm­lich ei­nen Ein­fluss auf die Lohn­fort­zah­lungs­an­sprü­che der Ar­beit­neh­me­rin. Sie muss be­ach­ten, dass nach Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses der Ar­beit­ge­ber streng recht­lich kei­ne Ver­pflich­tun­gen mehr hat, also auch den Mut­ter­schafts­ur­laub nicht be­zah­len muss. Da durch das Ar­beits­ge­setz nach der Ge­burt eine Zeit­span­ne von bis zu 16 Wo­chen zu­steht, in­nert der die jun­ge Mut­ter nicht ar­bei­ten muss (ein­zel­ne Be­trie­be oder Ge­samt­ar­beits­ver­trä­ge se­hen teil­wei­se län­ge­re oder voll­stän­dig be­zahl­te Mut­ter­schafts­ur­lau­be vor), kann also bei ei­ner Kün­di­gungs­frist von drei Mo­na­ten die Kün­di­gung ge­trost erst kurz nach der Ge­burt des Kin­des oder dem Ab­lauf des Mut­ter­schafts­ur­lau­bes ver­schickt wer­den. Dies hat den Vor­teil, dass die Frau wei­ter­hin Ar­beit­neh­me­rin ist und im Fal­le ei­nes Un­falls (Kin­der- oder Part­ner­ver­lust) so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­lich viel bes­ser ab­ge­si­chert ist. Auch ihr Ar­beits­platz steht ihr noch of­fen.

Ne­ben der in­di­vi­du­el­len Kün­di­gungs­frist und dem noch nicht aus­ge­schöpf­ten An­spruch auf Lohn­fort­zah­lung soll­ten auch im­mer mög­li­che Gleit- oder Über­zeit- und Fe­ri­en­gut­ha­ben be­rück­sich­tigt wer­den. Für bei­de Sei­ten an­ge­nehm ist es, wenn sich die Ar­beit­neh­me­rin und die Fir­ma auf ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ei­ni­gen kann, der das Ar­beits­ver­hält­nis zwi­schen acht und 16 Wo­chen nach der Nie­der­kunft be­en­det. Das gibt dem Ar­beit­ge­ber auch die Mög­lich­keit, ei­nen ent­spre­chen­den Er­satz zu su­chen.

Auf­grund des ihr zu­ste­hen­den ge­setz­li­chen Schut­zes be­steht na­tür­lich ein gros­ses In­ter­es­se sei­tens der Ar­beit­neh­me­rin, ihre Schwan­ger­schaft mög­lichst schnell be­kannt zu ge­ben. Es spre­chen aber auch Grün­de da­für, dies eben nicht zu tun (sie­he z.B. un­ten: „Pro­be­zeit“). Ein zeit­li­cher Kün­di­gungs­schutz schützt schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen vor ei­nem Ver­lust ih­res Ar­beits­plat­zes. Wird ei­ner Ar­beit­neh­me­rin wäh­rend der Schwan­ger­schaft ge­kün­digt, darf sie sich da­ge­gen weh­ren. Eine sol­che Kün­di­gung ist nich­tig, wenn sie wäh­rend der so ge­nann­ten Sperr­frist er­folgt.

Be­schäf­ti­gungs- und Kün­di­gungs­schutz be­deu­ten nicht zwin­gend auch Lohn­fort­zah­lungs­pflicht. Der Ar­beit­ge­ber muss nur so lan­ge Lohn ent­rich­ten, wie er auch bei Krank­heit oder Un­fall zu be­zah­len ver­pflich­tet ist. Bes­ser ge­stellt sind Frau­en mit ei­nem Kran­ken­tag­geld, das auch bei Mut­ter­schaft be­zahlt wird.

Wich­ti­ge Hin­wei­se


  • Än­de­rungs­kün­di­gung: Hier han­delt es sich recht­lich eine Kün­di­gung (oft mit Nach­tei­len ver­bun­den), wo­bei Sie gleich­zei­tig wie­der­um ei­nen neu­en Ar­beits­ver­trag un­ter­schrei­ben.

  • Nach ei­nem Schwan­ger­schafts­ab­bruch gilt der Kün­di­gungs­schutz nicht mehr. Es sei denn, Sie wer­den auf­grund der Ab­trei­bung krank ge­schrie­ben. Eine in die­ser Zeit er­folg­te Kün­di­gung wäre dann nich­tig. (Sind Sie für län­ge­re Zeit krank­ge­schrie­ben, so gilt im 1. Dienst­jahr ein Kün­di­gungs­schutz von 30 Ta­gen, im 2. - 5. Dienst­jahr sind es 90 Tage und ab dem 6. Dienst­jahr gilt wäh­rend ei­ner Krank­heit eine Sperr­frist von 180 Ta­gen). 

  • Vor­sicht bei „Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses in ge­gen­sei­ti­gem Ein­ver­neh­men“: Es gibt lei­der Ar­beit­ge­ber, die ver­su­chen, den Kün­di­gungs­schutz zu um­ge­hen, in­dem sie der schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin nahe le­gen, das Ar­beits­ver­hält­nis sel­ber zu kün­di­gen. Sie un­ter­brei­ten ihr ei­nen so­ge­nann­ten Auf­he­bungs­ver­trag, bei wel­chem we­der auf ei­nen Kün­di­gungs­schutz noch auf Kün­di­gungs­fris­ten Rück­sicht ge­nom­men wer­den muss. Stimmt die Ar­beit­neh­me­rin dem Ver­trag zu, ist die­ser in der Re­gel gül­tig, aus­ser er wur­de auf Druck des Ar­beit­ge­bers ge­schlos­sen. So z.B. wenn ein gu­tes Zeug­nis in Aus­sicht ge­stellt wird. Es ist wich­tig, dass jede schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin ihre Rech­te und An­sprü­che ge­nau kennt, be­vor sie eine Ent­schei­dung trifft. Sie darf von ih­rem Ar­beit­ge­ber nicht zu ei­ner Kün­di­gung ge­zwun­gen wer­den. Ge­ra­de in die­sem Punkt ist näm­lich zu be­ach­ten, dass die schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin, die ihr Ar­beits­ver­hält­nis vor der Ge­burt be­en­det, ih­ren An­spruch auf Mut­ter­schafts­geld nach der EO ver­liert. Ei­ner der An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen für den Mut­ter­schafts­ur­laub ist das Vor­lie­gen ei­nes gül­ti­ges Ar­beits­ver­hält­nis­ses.

In die­sen Fäl­len be­steht kein Kün­di­gungs­schutz


Wäh­rend der Pro­be­zeit und bei be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­sen gel­ten u.a. fol­gen­de Son­der­re­geln:

  • In der Pro­be­zeit ha­ben Sie grund­sätz­lich kei­nen Kün­di­gungs­schutz we­gen Schwan­ger­schaft. In­for­mie­ren Sie also Ih­ren Ar­beit­ge­ber nicht zu früh über Ihre Schwan­ger­schaft.

  • Er­folgt je­doch die Kün­di­gung wäh­rend der Pro­be­zeit ge­ra­de we­gen der Schwan­ger­schaft, ist dies miss­bräuch­lich (Gleich­stel­lungs­ge­setz) und kann Scha­den­er­satz­for­de­run­gen zur Fol­ge ha­ben. 

  • Auch bei be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­sen ha­ben Sie kei­nen Kün­di­gungs­schutz. Hier en­det das Ar­beits­ver­hält­nis – ohne Kün­di­gung – mit dem Ab­lauf der Ver­trags­dau­er, auch wenn Sie ar­beits­un­fä­hig oder schwan­ger sind. So­mit fin­den auch in die­sem Spe­zi­al­fall die ge­setz­li­chen Be­stim­mun­gen über den Kün­di­gungs­schutz wäh­rend der Schwan­ger­schaft kei­ne An­wen­dung.

Ein be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis lässt sich auch nicht vor­zei­tig or­dent­lich kün­den. Nur bei wich­ti­gen Grün­den kann al­len­falls frist­los ge­kün­digt wer­den. Vor­aus­set­zung dazu ist ein zer­stör­tes Ver­trau­ens­ver­hält­nis zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­me­rin; eine Schwan­ger­schaft gilt dem­nach nicht als „wich­ti­ger Grund“.

RECHT­LI­CHES

Letzte Aktualisierung: 08.04.2020, PvE / CF / NK
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