Auf­he­bungs­ver­trag

Auch auf ge­setz­li­che Kün­di­gungs­fris­ten muss kei­ne Rück­sicht ge­nom­men wer­den muss. Stimmt die Ar­beit­neh­me­rin dem Ver­trag zu, ist die­ser i.d.R. gül­tig, aus­ser er wur­de ein­deu­tig auf Druck des Ar­beit­ge­bers ab­ge­schlos­sen. Wäh­rend der Schwan­ger­schaft ist bei der Ein­wil­li­gung in ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag be­son­de­re Vor­sicht ge­bo­ten und die­ser Schritt soll­te vor­gän­gig gut über­legt wer­den.

Wenn Sie nach der Schwan­ger­schaft mit ei­nem Teil­pen­sum wie­der ar­bei­ten wol­len, soll­ten Sie früh­zei­tig mit dem Ar­beit­ge­ber oder dem Vor­ge­setz­ten das Ge­spräch su­chen und dem­entspre­chen­de schrift­li­che Ab­ma­chun­gen tref­fen. Viel­leicht gibt es die Mög­lich­keit die Ar­beits­zeit mit ei­nem Job­sha­ring zu re­du­zie­ren. In der schrift­li­chen Ver­ein­ba­rung soll­ten die we­sent­li­chen Punk­te wie: Dau­er ei­nes be­zahl­ten oder un­be­zahl­ten Ur­laubs, die Wie­der­auf­nah­me der Ar­beit, neu­es Pen­sum, Lohn und Auf­ga­ben­be­reich ge­re­gelt wer­den.

Wird kein neu­er Ver­trag für die Zeit nach der Ge­burt ab­ge­schlos­sen, gilt der alte Ver­trag wei­ter, und Sie ha­ben das Recht, nach dem Schwan­ger­schafts­ur­laub zu den glei­chen Be­din­gun­gen wei­ter­zu­ar­bei­ten. Ein Recht auf Re­duk­ti­on des Be­schäf­ti­gungs­gra­des be­steht nicht. Falls der Ar­beit­ge­ber nicht ver­hand­lungs­be­reit ist und kei­ne an­de­re Stel­le an­bie­ten kann, bleibt der Ar­beit­neh­me­rin nichts an­de­res üb­rig als zu kün­di­gen, wenn sie nicht mehr wie bis­her wei­ter­ar­bei­ten möch­te.

Ist der Ar­beit­ge­ber je­doch mit ei­ner Teil­zeit­ar­beit ein­ver­stan­den, müs­sen Sie mit ihm eine mass­ge­schnei­der­te Lö­sung aus­han­deln, die bei­den Sei­ten ge­recht wird. In­for­mie­ren sie sich vor­gän­gig über die be­trieb­li­chen Mög­lich­kei­ten und über die fa­mi­li­en­ex­ter­ne Be­treu­ung (Krip­pen­platz, Ta­ges­mut­ter) und kon­sul­tie­ren Sie Ih­ren Ar­beits­ver­trag.

Grund­sätz­lich ist es wich­tig, dass jede wer­den­de Mut­ter ihre Rech­te kennt und auf die­ser Ba­sis selbst ent­schei­det, ob und wann sie das Ar­beits­ver­hält­nis auf­lö­sen will. Sie darf sich vom Ar­beit­ge­ber nicht un­ter Druck set­zen oder gar zur Kün­di­gung zwin­gen las­sen. Denn wenn sie ihr Ar­beits­ver­hält­nis vor der Ge­burt auf­löst, ver­liert sie al­len­falls ih­ren An­spruch auf Mut­ter­schafts­geld. Will man sich auf ei­nen ein­ver­nehm­li­chen Ar­beits­ver­trag ei­ni­gen, soll­te die Auf­lö­sung so ge­legt wer­den, dass der Ar­beit­neh­me­rin die An­sprü­che aus dem Mut­ter­schafts­ur­laub mög­lichst voll­um­fäng­lich er­hal­ten blei­ben.