Gleich­stel­lung ge­schieht nicht von selbst

swiss­mom: Seit elf Jah­ren be­steht in der Schweiz eine ein­heit­li­che Mut­ter­schafts­ent­schä­di­gung. In­wie­fern hat dies die Si­tua­ti­on der Fa­mi­li­en ver­bes­sert?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Durch die Ein­füh­rung der Mut­ter­schafts­ent­schä­di­gung wur­de die Gleich­be­hand­lung der Müt­ter ver­bes­sert. Vor­her gab es Müt­ter, die in den acht Wo­chen nach der Ge­burt, wäh­rend de­rer das Ge­setz ein Be­schäf­ti­gungs­ver­bot vor­schreibt, nicht be­zahlt wa­ren. Der Ar­beit­ge­ber muss­te den Mut­ter­schafts­ur­laub sel­ber fi­nan­zie­ren, was zu ei­ner Un­gleich­be­hand­lung der Frau­en führ­te. Frau­en, die in gros­sen Un­ter­neh­men ar­bei­te­ten, hat­ten ei­nen be­zahl­ten Mut­ter­schafts­ur­laub, die an­de­ren nicht. Der An­teil an Frau­en, die nach der Ge­burt wie­der in den Be­ruf zu­rück­keh­ren, ist mit der Ein­füh­rung der Mut­ter­schafts­ent­schä­di­gung ge­stie­gen. Al­ler­dings ar­bei­ten vie­le Müt­ter in ei­nem Teil­zeit­pen­sum. Wel­che Fol­gen die Ein­füh­rung der Mut­ter­schafts­ent­schä­di­gung im De­tail hat­te, wur­de 2012 in ei­ner Wir­kungs­ana­ly­se un­ter­sucht. (Die Re­sul­ta­te die­ser Un­ter­su­chung sind hier nach­zu­le­sen.)

swiss­mom: Wer hat An­spruch auf die Mut­ter­schafts­ent­schä­di­gung?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Alle be­rufs­tä­ti­gen Frau­en, auch selb­stän­dig Er­wer­ben­de. Ar­beits­lo­se Müt­ter und Frau­en, die noch in der Aus­bil­dung sind, ha­ben eben­falls An­recht auf die Mut­ter­schafts­ent­schä­di­gung. Die Be­din­gung bei al­len ist, dass sie wäh­rend min­des­tens 9 Mo­na­ten vor der Schwan­ger­schaft bei der AHV ver­si­chert wa­ren und da­von wäh­rend min­des­tens 5 Mo­na­ten tat­säch­lich er­werbs­tä­tig wa­ren. 

swiss­mom: Was pas­siert, wenn eine Frau be­reits vor der Ge­burt nicht mehr in der Lage ist, zu ar­bei­ten? Muss sie dann den Mut­ter­schafts­ur­laub be­reits frü­her an­tre­ten und ent­spre­chend frü­her wie­der zur Ar­beit ge­hen?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Eine schwan­ge­re Frau hat das Recht, zu Hau­se zu blei­ben, wenn es ihr nicht gut geht und zwar auch ohne An­ga­be von Grün­den. Die Kün­di­gung muss sie des­we­gen nicht fürch­ten, denn der Kün­di­gungs­schutz gilt bis 16 Wo­chen nach der Ge­burt. Den Mut­ter­schafts­ur­laub kann man aber nicht frü­her an­tre­ten. Dies heisst, dass eine Frau ein Arzt­zeug­nis vor­wei­sen soll­te, wenn sie nicht mehr ar­bei­ten kann, da­mit die Ta­ge­geld­ver­si­che­rung für den Lohn­aus­fall auf­kommt. Zu den ers­ten drei Fra­gen und zu vie­len wei­te­ren fin­den sich auf der kos­ten­lo­sen Home­page in­fo­mut­ter­schaft.ch alle recht­li­chen In­for­ma­tio­nen rund um Schwan­ger­schaft, Mut­ter­schaft und Er­werbs­tä­tig­keit. 

swiss­mom: Vie­le Frau­en sind un­si­cher, ob und wann sie den Ar­beit­ge­ber über ihre Schwan­ger­schaft in­for­mie­ren müs­sen. Wel­che Re­geln gel­ten hier?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Wenn man re­gu­lär an­ge­stellt ist, soll­te man bis Ende des drit­ten Schwan­ger­schafts­mo­nats war­ten. Dies nicht aus recht­li­chen Grün­den, son­dern weil das Ri­si­ko, eine Fehl­ge­burt zu er­lei­den, im ers­ten Schwan­ger­schafts­drit­tel hö­her ist. Da­nach ist es im In­ter­es­se der Frau, mög­lichst bald zu in­for­mie­ren, da­mit sie von den Schutz­be­stim­mun­gen für Schwan­ge­re pro­fi­tie­ren kann. Nur wenn eine Frau noch in der Pro­be­zeit ist, soll­te sie noch war­ten mit In­for­mie­ren, denn in der Pro­be­zeit gilt der Kün­di­gungs­schutz noch nicht. Beim Vor­stel­lungs­ge­spräch hat der Ar­beit­ge­ber kein Recht, Fra­gen zur Fa­mi­li­en­pla­nung zu stel­len. Tut er es doch, darf die Frau lü­gen. Eine In­for­ma­ti­ons­pflicht be­steht nur, wenn die Aus­übung des Be­ru­fes we­gen der Schwan­ger­schaft nicht mög­lich ist. 

swiss­mom: Wel­che Schutz­be­stim­mun­gen gel­ten für schwan­ge­re Frau­en?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Eine schwan­ge­re oder stil­len­de Frau darf nicht dis­kri­mi­niert wer­den. Der Ar­beit­ge­ber muss die Ar­beit­neh­me­rin über die für sie gel­ten­den Schutz­be­stim­mun­gen in­for­mie­ren und mit ihr be­spre­chen, wie die Ri­si­ken ver­min­dert wer­den kön­nen. Lei­der ge­schieht dies oft nicht. Die Schutz­be­stim­mun­gen le­gen zum Bei­spiel fest, wie oft ei­ner Schwan­ge­ren bei ste­hen­der Ar­beit eine Pau­se er­mög­licht wer­den muss oder wie vie­le Stun­den sie pro Tag ma­xi­mal ar­bei­ten darf. In ei­ner von uns zu­sam­men­ge­stell­ten Über­sicht sind die­se Schutz­be­stim­mun­gen auf­ge­führt. Es ist wich­tig, nicht ein­fach ab­zu­war­ten, bis der Ar­beit­ge­ber die In­itia­ti­ve er­greift, son­dern von sich aus das Ge­spräch zu su­chen, um die Rech­te für Schwan­ge­re und de­ren Ein­hal­tung zu be­spre­chen. 

swiss­mom: Wie steht es mit dem Kün­di­gungs­schutz wäh­rend der Schwan­ger­schaft und im Mut­ter­schafts­ur­laub?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Der Kün­di­gungs­schutz gilt, so­bald die Frau schwan­ger ist, also auch, be­vor sie über die Schwan­ger­schaft in­for­miert hat. Die­ser Schutz gilt auch, wenn die Ar­beit­neh­me­rin zum Zeit­punkt der Kün­di­gung noch gar nicht wuss­te, dass sie schwan­ger ist. 

swiss­mom: Wann ist der rich­ti­ge Zeit­punkt, zu kün­di­gen, wenn eine Frau weiss, dass sie nach der Ge­burt nicht mehr in den Job zu­rück­keh­ren möch­te?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Wenn eine Frau nicht mehr in den Job zu­rück­keh­ren möch­te, soll­te sie un­ge­fähr drei Wo­chen nach der Ge­burt kün­di­gen, da die Kün­di­gungs­frist 12 Wo­chen be­trägt. Wir als Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on emp­feh­len aber, dass eine Frau nicht gänz­lich aus dem Job aus­steigt, denn es kann sehr schwie­rig wer­den, spä­ter wie­der et­was Gleich­wer­ti­ges zu fin­den. Die Be­rufs­er­fah­rung, die eine Frau vor der Mut­ter­schaft ge­sam­melt hat, zählt für vie­le Ar­beit­ge­ber nicht mehr, wenn sie nach ei­ner län­ge­ren Ab­we­sen­heit wie­der ins Be­rufs­le­ben ein­stei­gen möch­te. 

swiss­mom: Wie sieht es mit dem Stil­len aus? Wel­che Be­stim­mun­gen gel­ten für Müt­ter, die nach der Rück­kehr in den Job wei­ter stil­len möch­ten?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Die vol­le Zeit, die eine Frau zum Stil­len braucht, muss ihr zur Ver­fü­gung ge­stellt wer­den. Die Be­zah­lung die­ser Still­zei­ten ist ab­hän­gig vom Ar­beits­pen­sum. Bis zu 4 Stun­den täg­li­cher Ar­beits­zeit sind es 30 Mi­nu­ten, bei mehr als 4 Stun­den täg­li­cher Ar­beits­zeit 60 Mi­nu­ten und bei mehr als 7 Stun­den täg­li­cher Ar­beits­zeit 90 Mi­nu­ten. Es spielt da­bei kei­ne Rol­le, ob die Frau sich das Baby zum Stil­len an den Ar­beits­ort brin­gen lässt, oder ob sie dazu nach Hau­se geht. 

swiss­mom: Gibt es eine zeit­li­che Gren­ze, wie lan­ge eine stil­len­de Mut­ter An­spruch auf die­se be­zahl­ten Still­pau­sen hat?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Die­ser An­spruch gilt ab der Ge­burt ein Jahr lang. 

swiss­mom: Ge­setz­lich ist der Mut­ter­schutz klar ge­re­gelt. Wie steht es mit der Um­set­zung? Hal­ten sich die Ar­beit­ge­ber an die Vor­ga­ben, oder be­steht Ver­bes­se­rungs­be­darf?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Die In­for­ma­ti­on durch den Ar­beit­ge­ber fehlt lei­der oft, da­bei sind Sen­si­bi­li­sie­rung und In­for­ma­ti­on sehr wich­tig. Ich den­ke, dass bei­de Sei­ten dazu bei­tra­gen, dass es hier nicht op­ti­mal läuft. Oft fürch­ten Frau­en die Re­ak­ti­on des Ar­beit­ge­bers und nut­zen dar­um die Zeit nicht, die zwi­schen der An­kün­di­gung der Schwan­ger­schaft und der Ge­burt lie­gen. Das wä­ren im­mer­hin rund sechs Mo­na­te, wäh­rend de­rer man Zeit hät­te, zu be­spre­chen, wie es nach der Ge­burt wei­ter­ge­hen soll. Frau­en soll­ten nicht ein­fach war­ten, bis der Ar­beit­ge­ber ei­nen Vor­schlag macht, son­dern ak­tiv sein und eine ech­te Dis­kus­si­on zwi­schen Part­nern an­re­gen. Manch­mal kann es auch sinn­voll sein, ge­mein­sam mit Ar­beits­kol­le­gen ei­nen Lö­sungs­vor­schlag aus­zu­ar­bei­ten, denn viel­leicht ha­ben auch an­de­re den Wunsch, ihr Ar­beits­pen­sum zu ver­än­dern. Der Ar­beit­ge­ber soll spü­ren, dass der Frau et­was dar­an ge­le­gen ist, wei­ter zu ar­bei­ten. Mit ma­magen­da.ch be­steht ein Werk­zeug, das Ar­beit­ge­ber, Müt­ter und Vä­ter bei or­ga­ni­sa­to­ri­schen Fra­gen rund um die Schwan­ger­schaft un­ter­stützt. 

swiss­mom: Was kann eine (wer­den­de) Mut­ter tun, wenn sie sich am Ar­beits­platz Dis­kri­mi­nie­rung aus­ge­setzt sieht? 

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Dis­kri­mi­nie­rung kann sehr sub­til sein, zum Bei­spiel, in­dem man ei­ner Frau ein we­ni­ger an­spruchs­vol­les Ar­beits­ge­biet zu­weist. Wer das Ge­fühl hat, dis­kri­mi­niert zu wer­den, soll­te mit Ar­beits­kol­le­gen spre­chen, um her­aus­zu­fin­den, ob sie ähn­li­ches er­le­ben. Das Gleich­stel­lungs­ge­setz re­gelt klar, wann Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt und wie da­ge­gen vor­zu­ge­hen ist. Es ist je­doch sehr wich­tig, dass eine be­trof­fe­ne Per­son nicht al­lei­ne da­ge­gen vor­geht, son­dern die Un­ter­stüt­zung ei­ner Ge­werk­schaft oder ei­ner Rechts­be­ra­tungs­stel­le in An­spruch nimmt. 

swiss­mom: Trotz Mut­ter­schafts­ent­schä­di­gung, be­zahl­ter Still­zeit und Kün­di­gungs­schutz er­le­ben es vie­le El­tern als schwie­rig, Fa­mi­lie und Be­ruf mit­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren. Mit wel­chen Mass­nah­men könn­te die Si­tua­ti­on von Fa­mi­li­en ver­bes­sert wer­den? 

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Die oben er­wähn­te ma­magen­da.ch hilft wer­den­den Müt­tern, mit dem Ar­beit­ge­ber eine in­di­vi­du­el­le Lö­sung zu fin­den. El­tern­schaft be­trifft aber bei­de Part­ner, dar­um soll­te der Mann mit sei­nem Ar­beit­ge­ber die glei­che Dis­kus­si­on füh­ren und dies eben­falls schon sehr früh, da­mit ge­nü­gend Zeit bleibt, um Lö­sun­gen aus­zu­han­deln und zu pla­nen, wie es nach der Ge­burt wei­ter­ge­hen soll. Vie­le jun­ge Paa­re den­ken, Gleich­stel­lung pas­sie­re von selbst, aber die Auf­ga­ben­ver­tei­lung muss be­wusst ge­wählt und be­spro­chen wer­den. Die wer­den­den El­tern soll­ten schon zu Be­ginn der Schwan­ger­schaft mit­ein­an­der re­den und aus­han­deln, wie sie die Auf­ga­ben un­ter­ein­an­der ver­tei­len wol­len. An­re­gun­gen dazu ge­ben die Bro­schü­ren "Fair­play at Home" und "Fair­play at Work". 

swiss­mom: War­um ha­ben es fa­mi­li­en­po­li­ti­sche An­lie­gen wie die Ein­füh­rung des Va­ter­schafts­ur­laubs so schwer in der Schweiz? 

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Es gab schon ei­ni­ge, lei­der er­folg­lo­se, Vor­stös­se. Die Po­li­tik hat noch nicht be­grif­fen, dass die Wirt­schaft von fa­mi­li­en­freund­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen pro­fi­tie­ren wür­de. Da gibt es die­se dog­ma­ti­sche Hal­tung, die Fa­mi­lie sei eine rei­ne Pri­vat­an­ge­le­gen­heit. Vie­le Fir­men ha­ben be­reits ver­stan­den, wie wich­tig Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf für Mit­ar­bei­ten­de ist, doch die Po­li­tik sieht die­ses An­lie­gen noch nicht. Es han­delt sich auch um ein Ge­nera­tio­nen­pro­blem, denn Um­fra­gen zei­gen, dass für jun­ge Men­schen die Ver­ein­bar­keit von Frei­zeit und Fa­mi­lie mit dem Be­ruf sehr wich­tig ist. 

swiss­mom: Gäbe es, ab­ge­se­hen vom Va­ter­schafts­ur­laub, noch an­de­re Mass­nah­men, mit de­nen es für Vä­ter ein­fa­cher wür­de, sich ver­mehrt in der Fa­mi­lie ein­zu­brin­gen?

Va­lé­rie Bo­rio­li San­doz: Es gibt die von Tra­vail­Su­is­se un­ter­stütz­te par­la­men­ta­ri­sche In­itia­ti­ve, die for­dert, dass Ar­beit­neh­men­de, die El­tern wer­den, das Recht be­kom­men sol­len, das Ar­beits­pen­sum nach der Ge­burt ei­nes Kin­des um 20 Pro­zent zu re­du­zie­ren. Beim Bund ist dies be­reits der Fall, aber man muss ein Pen­sum von min­des­tens 60 Pro­zent bei­be­hal­ten. Ab­ge­se­hen da­von ist es sehr wich­tig, dass Män­ner be­reits vor der Ge­burt mit der Part­ne­rin und dem Ar­beit­ge­ber dar­über zu spre­chen, wie die Auf­ga­ben nach der Ge­burt ver­teilt wer­den sol­len. Auch Vä­ter ha­ben das Recht, zu Hau­se zu blei­ben, wenn ein Kind krank ist, das muss nicht im­mer die Mut­ter tun. Ein wich­ti­ges The­ma wäre zu­dem die Fra­ge, wie die Auf­ga­ben ver­teilt wer­den, falls An­ge­hö­ri­ge zu be­treu­en sind. Auch hier sind es meis­tens die Frau­en, die ihr Ar­beits­pen­sum re­du­zie­ren, um zum Bei­spiel kran­ke El­tern zu pfle­gen.