Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn eine Partei, in aller Regel der Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag kündigt, aber gleichzeitig eine neue Vertragsofferte mit geänderten Bedingungen (z.B. Pensumsänderung) unterbreitet. Will man einen bestehenden Arbeitsvertrag auflösen und einen neuen mit anderen Konditionen abschliessen, muss der bisherige Arbeitsvertrag fristgerecht gekündigt werden. Nimmt die Arbeitnehmerin die Offerte nicht an, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Nimmt sie es hingegen an, besteht es mit geänderten Bedingungen weiter. Es fragt sich, ob und unter welchen Umständen eine Änderungskündigung zulässig ist. Eine Änderungskündigung nur bei sachlicher Rechtfertigung und korrektem Vorgehen zulässig. Jeder Druckversuch auf die Mitarbeitende zur Akzeptierung einer sofortigen Verschlechterung kann als missbräuchliche Kündigung ausgelegt werden und zu einer vom Gericht festgelegten Entschädigung (von maximal sechs Monatslöhnen) führen.

Die Änderungskündigung ist ein Rechtsinstrument mit Tücken, vor allem bei Schwangerschaft wie in dem Fall, wo der Arbeitgeber einer schwangeren Frau ihr Pensum kürzen will, weil er der Meinung ist, sie könne nicht mehr voll arbeiten. Dies ist nicht zulässig, denn gem. Art. 336c Abs. 1 OR darf einer schwangeren Frau während der ganzen Dauer der Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden (ausser sie befindet sich in der Probezeit oder hat einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag).

Wenn der Arbeitgeber das Pensum oder das Pflichtenheft ändern will, muss er eine so genannte „Änderungskündigung“ vornehmen, also kündigen und einen neuen Vertrag machen. Ohne die Einwilligung der betroffenen Frau darf er dies bis 16 Wochen nach der Geburt nicht tun. Dies gilt auch, wenn der Betrieb verkauft wird. Die schwangere Arbeitnehmerin hat Anrecht darauf, in derselben Funktion und mit demselben Pensum weiterzuarbeiten. Dies ist deshalb auch von Bedeutung, weil sich die Mutterschaftsentschädigung nach dem durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor der Geburt bemisst.

Es empfiehlt sich, bei Änderungskündigungen immer sehr sorgfältig vorzugehen und folgende Punkte unbedingt abzuklären: Welches sind die anwendbaren (unbedingt einzuhaltenden) Kündigungsfristen? Bestehen für die betroffene Arbeitnehmemerin gesetzliche Kündigungssperrfristen? Änderungskündigungen sollten zudem auf jeden Fall schriftlich vorgenommen werden und sich über folgende Punkte aussprechen:

• Inwiefern sollen die Arbeitsbedingungen geändert werden?
• Was gilt, wenn die Arbeitnehmmerin das Änderungsangebot nicht annimmt?
• Bis wann muss Annahme oder Ablehnung des Änderungsangebots erklärt werden?
• Auf welchen Zeitpunkt hin wird das Arbeitsverhältnis bei Nichtannahme des Änderungsangebots beendet (sofern überhaupt eine Beendigung erfolgen soll)?

Stand: 06/09, PvE     (Dok.1.10.7)